Veelgestelde vragen over de WAB
en de antwoorden daarop

Vragen over

de WAB algemeen

Vragen over

de gevolgen van de WAB

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt en dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen in vaste dienst te nemen.

Met een nieuwe wet worden enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) gerepareerd. Zo wil het kabinet de kloof, die tussen vast en flex is ontstaan, dichten. Het vaste contract wordt iets flexibeler doordat er iets meer mogelijkheden komen om het contract te laten ontbinden door de kantonrechter. De flexibele contracten worden iets vaster. Bovendien worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie opnieuw aangepast.

Wat is de huidige status van de WAB?

Op 5 februari 2019 is de WAB aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) leverde eind april inbreng voor het voorlopig verslag van de memorie van antwoord, dat op 5 april 2019 plaatsvond. De minister van SZW antwoordde 10 mei op het verslag. De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 de WAB aangenomen.

Wanneer gaat je WAB in?

Naar verwachting treedt de wet op 1 januari 2020 in werking.

Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?

De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht onder toezicht van de inlener werkt. De uitzendkracht krijgt dus leiding en werkinstructies van de organisatie die hem ingeleend heeft.

Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. Zowel bij payrolling als bij uitzenden zijn ten minste drie partijen betrokken: het payrollbedrijf of het uitzendbedrijf (de formele werkgever), de inlener en de werknemer. Het payrollbedrijf/uitzendbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens bij de inlener aan het werk te stellen.

Het belangrijkste verschil met uitzenden is dat de werving en selectie van de werknemer bij payrolling plaatsvindt door de inlener én de werknemer niet zonder toestemming van de inlener aan een derde ter beschikking kan worden gesteld. De inlener selecteert dus de werknemer waarmee hij wil werken en verzoekt het payroll bedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan hem ter beschikking te stellen.

Wanneer is sprake van payroll en wanneer van uitzenden?

Payrolling wordt in het nieuwe wetsvoorstel verbijzonderd van het uitzenden.

In het wetsvoorstel wordt payrolling gedefinieerd als het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Twee elementen zijn van belang: de allocatiefunctie en de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Wat wordt bedoeld met allocatiefunctie?

Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Voor de beantwoording van de vraag wanneer er nu sprake is van allocatie zijn de volgende indicaties onder meer relevant:

  • Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
  • Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem heeft laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
  • Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
  • Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of ‘de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden’;
  • De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
  • Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Wanneer is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?

Bij exclusieve terbeschikkingstelling zijn de volgende indicaties in ieder geval van belang:

  • Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  • Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
  • Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
  • Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  • De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken;
  • De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Ook bij doorlening kan van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payrolling) sprake zijn. De doorlener (derde) kan bij payrolling immers niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen hierbij van belang is. Geen van de bovengenoemde elementen staat op zichzelf, maar samen kunnen ze helpen bepalen of een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener is beoogd.

Wat zijn de belangrijkste maatregelen uit het wetsvoorstel?

De belangrijkste maatregelen hebben betrekking op ontslag, de transitievergoeding, ketenbepaling, beschikbaarheid van oproepkrachten, WW-premie en payroll definitie. Lees er alles over.

Wat is het gevolg van het verschil tussen payrolling en uitzenden?

Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU of NBBU CAO een aantal afwijkingen ten opzichte van de het reguliere arbeidsrecht, waardoor aan uitzendkrachten flexibelere overeenkomsten kunnen worden aangeboden. Zo is de ketenregeling pas na 78 weken van toepassing, gelden er langere termijnen waarin de loondoorbetalingsverplichting mag worden uitgesloten en geldt de zogenaamde inlenersbeloning.


De WAB moet het verschil tussen vast en flex verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen.

Wat gebeurt er wanneer iemand een uitzendovereenkomst heeft gehad, maar dit achteraf toch een payroll-overeenkomst blijkt te zijn?

In dat geval moeten de arbeidsvoorwaarden, zoals die gelden bij de inlener, met terugwerkende kracht worden toegepast. Het is dan ook van belang om bij het aangaan van de overeenkomst helderheid te verkrijgen over de status van de overeenkomst. Brisker Group trekt die verantwoordelijkheid naar zich toe en zorgt ervoor dat de juiste overeenkomst wordt aangegaan.

Wat gaan uitzendkrachten merken van de WAB?

Niets, behoudens enkele zaken die voor alle werknemers veranderen, zoals bijvoorbeeld de transitievergoeding die straks vanaf de eerste werkdag verschuldigd zal zijn in plaats van na verloop van twee jaar.

Wat gaan inlendende partijen merken van de WAB?

Een aantal bepalingen in de samenwerkingsovereenkomsten zullen worden aangepast, zodat aangesloten wordt bij de nieuwe wetgeving.


In algemene zin wordt flex iets duurder. Dit geldt overigens niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Met de WAB wordt geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract. Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook. Daarnaast zorgt de transitievergoeding voor een lichte kostprijsstijging, nu deze voor alle werknemers vanaf de eerste dag verschuldigd zal zijn.