Ontwikkeling 2:
Werving & selectie
Werving & selectie speelt niet alleen vanuit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bezien een belangrijke rol in het onderscheid tussen payrolling en uitzenden, het zal ook de kracht blijken van veel uitzendbureaus. In een snelveranderende wereld neemt de behoefte aan menselijke expertise namelijk verder toe. Een kans voor uitzendondernemers die meerwaarde willen bieden.
VISIE JOB HOOGENDOORN
De inhuur van flexkrachten levert volgens dr. Job Hoogendoorn (Erasmus Research & Business Support) nog altijd geld op en dit zal zo blijven. Economische en maatschappelijke ontwikkelingen die als bedreigend worden gezien, ziet hij dan ook zeker niet zo somber in. Hoogendoorn ziet juist kansen voor de arbeidsmarkt en daarmee ook voor de uitzendbranche. “De Vierde Industriële Revolutie, het duurder worden van inhuur van flexkrachten door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), een toename van het aantal vaste contracten door krapte op de arbeidsmarkt; ik zie dit niet als bedreigingen voor de uitzendbranche. En wel hierom: het rendement op de inhuur van flexkrachten is nog altijd onveranderd hoog, ondanks de toegenomen kosten door de WAB. De Vierde Industriële Revolutie zal juist zorgen voor groei van de werkgelegenheid in plaats van resulteren in een grotere mismatch. En daar waar schaarste op de arbeidsmarkt ontstaat, hebben uitzendbureaus niets te vrezen van het vaste contract. Arbeidsmarktkrapte biedt hen juist de kans een voorsprong te behalen door de juiste flexkrachten aan zich te binden.
“Bied flexkrachten HR-ondersteuning.”
Ik voorzie sowieso een stevig herstel van de arbeidsmarkt en op termijn ook weer schaarste in het aanbod, waarbij vaste banen ongetwijfeld zullen prevaleren boven flexbanen. Toch ligt juist hier een kans voor uitzendondernemers. Als zij flexkrachten aan zich weten te binden door goede HRM-ondersteuning te bieden, gericht op ontwikkeling, kunnen zij straks adequaat inspelen op de vraag van de markt. En met goede HRM-ondersteuning doel ik op het inzetten van gedegen tests om capaciteiten, competenties en beroepskeuzen van flexkrachten in kaart te brengen. Maar ook het voeren van belangstellingsregistratie in combinatie met persoonlijkheidskenmerken. Alleen zo kom je tot kwalitatieve cv’s en portfolio’s, die samen een duidelijk beeld geven van uitzendkrachten, hun inzetbaarheid en opleidingsbehoefte. Vervolgens kun je gericht investeren in een digitale leeromgeving per flexwerker met een persoonlijk aanbod van online trainingen, een ontwikkelingsplan en coaching. Reguliere HR-support dus eigenlijk.
“Investeer in compatibiliteit.”
Essentieel onderdeel van goede HR-support is interactie met medewerkers. Intermediairs zullen dus ook moeten investeren in digitalisering. Bij voorkeur in een communicatiesysteem waarmee zij kandidaten de juiste vacatures kunnen aanbieden én snelle feedback kunnen geven. Want daar blijft nu echt nog teveel liggen, ook aan de kant van werkgevers. Afwijzingen bevatten vaak nauwelijks meer dan een paar standaard regels, terwijl een inhoudelijke afwijzing kan bijdragen aan de gerichte ontwikkeling van een kandidaat. Ik denk dan ook dat het zinvol is als er ook geïnvesteerd wordt in compatibiliteit of, beter nog, in een gezamenlijk platform waarop intermediairs en opdrachtgevers belangrijke informatie kunnen delen en functies gekoppeld worden aan profielen en opleidingen. Hier ligt een belangrijke rol voor intermediairs omdat zij doorgaans beter dan werkgevers en HR-medewerkers zelf, zicht hebben op het daadwerkelijke takenpakket van een functie. Op het moment dat kleinere bureaus de handen ineen slaan voor een gezamenlijk digitaal platform, ontnemen ze grote uitzenders ook nog eens hun concurrentievoordeel op dit gebied.
“Begin vandaag nog.”
Kortom, ik zie nogal wat kansen voor de uitzendbranche die zich het beste laten samenvatten als ‘verbreding van de dienstverlening tot strategische HR-partner’. Werkgevers worstelen momenteel met personeelsplanning, HR-medewerkers hebben geen goed beeld van taken en functies en of deze een vast of tijdelijk karakter hebben. Zij kunnen het advies van een ervaren, externe HR-partner dus goed gebruiken. Voorop staat dat een verbreding van het dienstenpakket tot HR-dienstverlening vraagt om een serieuze investering in de eigen HR. Dat betekent een budget van 2 procent van de loonsom vrijmaken, en niet de halve procent die het nu vaak is. Daarmee red je niet. En als je verstandig bent, begin je daar vandaag nog mee. Dan heb je alles op orde als de economie weer volledig hersteld is.”
Dr. Job Hoogendoorn is Partner bij het Erasmus Center for Research & Business Support van de Erasmus Universiteit te Rotterdam.
3 belangrijkste tips
Stel je op als strategisch HR-partner voor klanten, denk mee en vooruit zodat je kunt anticiperen en reageren op vraag en aanbod.
Beweeg mee met klanten en investeer in de candidate journey zodat werknemers jou ook weten te vinden en loyaal zijn aan jou als werkgever en inleners.
Deel je kennis van bedrijfsprocessen en de inzet van menselijk kapitaal, ook als het gaat om interne flexibiliteitsmaatregelen.
Oplossing Pay for People
Ondanks een verwachte krimp van de flexibele schil, houden uitzendbureaus een onverminderd belangrijke rol op de arbeidsmarkt. De menselijke intelligentie is namelijk nog altijd twee keer zoveel waard als ieder ander bedrijfskapitaal. In tegenstelling tot machines en robots, kunnen mensen gestimuleerd worden om meer uit zichzelf te halen. Met het toenemen van hun kennis en ervaring, groeit hun waarde op de arbeidsmarkt. En dan is er geen betere partner in arbeidsbemiddeling dan het uitzendbureau. Administratieve en financiële ondersteuning Uitzendondernemers zijn gespecialiseerd in het vinden van de juiste match. Je doet niet anders en weet precies hoe je de perfecte kandidaat vindt voor jouw klant. Je weet dan ook dat er veel tijd gaat zitten in de werving van geschikt personeel. Je doet er dan ook verstandiger aan om niet te veel vacatures in portefeuille te hebben en in te zetten op kwaliteit in plaats van kwantiteit. Er zijn berekeningen bekend die aantonen dat de werving van een werknemer gemiddeld bijna vijfduizend euro kost en maar liefst 62 dagen in beslag neemt. Je kunt dus wel wat ondersteuning gebruiken bij de rest van de bedrijfsvoering zodat je je handen vrij hebt om te doen wat je het liefste doet. Je kunt rekenen op Pay for People, wij nemen alle administratieve zaken uit handen zodat jij je volledig kunt richten op de werving & selectie van kandidaten. Daarbij ben je via Pay for People automatisch verzekerd, gecertificeerd en geregistreerd. Ook dragen wij het ziekterisico, debiteurenrisico en verzorgen wij de voorfinanciering. Gedeelde verantwoordelijkheid Bij Pay for People doen we meer dan alleen het verlichten van de administratieve lasten. Wij zien het succes van onze klanten als gedeelde verantwoordelijkheid; wij runnen je uitzendbureau mét jou. Onze medewerkers hebben ruime ervaring in de uitzendbranche en zijn volwaardige gesprekspartners (SEU gediplomeerd) die meedenken in de breedste zin van het woord. En we spelen een actieve rol in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod zodat we ook aan de allocatiefunctie van het uitzenden voldoen volgens de WAB. Wet- en regelgeving De uitzendbranche is een dynamische branche. Omdat van uitzendondernemers verwacht wordt dat zij direct kunnen inspelen op de vraag van werkgevers en omdat wet- en regelgeving op het gebied van werk en inkomen vaak verandert. De laatste veranderingen in het speelveld van de flexibele arbeidsmarkt komen voort uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Pay for People is expert in wet- en regelgeving en zit vaak met wetgevers aan tafel. Je kunt dus bij ons terecht voor juridisch advies afgestemd op elke specifieke situatie.
Timo Rijsdijk - Commercieel manager Pay for People
